Remuneração e incentivos financeiros têm o poder de motivar os empregados e melhorar a produtividade

De que forma você pode motivar e engajar seus empregados e melhorar os resultados do seu negócio?

O assunto é polêmico.

Ao longo das últimas décadas, pesquisas e teorias têm demonstrado que a remuneração não é um fator motivacional. Abraham Maslow, psicólogo humanista, desenvolveu a teoria mais amplamente utilizada sobre o assunto, a hierarquia de necessidades. Atualmente, entretanto, uma corrente de especialistas em gestão de pessoas tem apregoado o contrário, alegando que programas de incentivo e variações na remuneração podem sim ser fatores poderosos para melhorar a produtividade no local de trabalho.

Ficamos então, com as perguntas: a remuneração realmente motiva as pessoas?

Como os profissionais de recursos humanos e os líderes de pessoas, devem orientar a gestão dos programas de remuneração diante deste impasse?

Vamos aos fatos:

As pesquisas e artigos publicados nos últimos 40 anos sugerem que, em geral, as recompensas têm sucesso em garantir apenas uma coisa: o cumprimento temporário do que se deseja.

Quando se trata de produzir mudanças duradouras nas atitudes e no comportamento, as recompensas, assim como os reforços negativos, são ineficazes. Tão logo as recompensas são estabelecidas, as pessoas voltam aos seus antigos comportamentos.

Estudos mostram que a oferta de incentivos para perder peso, parar de fumar, usar cintos de segurança, ou (no caso de crianças) agir generosamente, não só é menos eficaz do que outras estratégias, mas muitas vezes se torna pior do que não fazer nada. Incentivos, ou motivadores extrínsecos, não alteram as atitudes que sustentam os nossos comportamentos. Eles não criam um compromisso duradouro de qualquer valor ou ação. Em vez disso, os incentivos meramente - e temporariamente - mudam o que fazemos.

Entretanto, a remuneração inadequada pode ser um poderoso fator de insatisfação do empregado com o trabalho. Conforme estudos de Frederick Herzberg existem dois fatores que interferem na satisfação da pessoa com seu cargo:

Fatores higiênicos:

Estão fora do controle do empregado, pois são determinados pela organização. São eles: condições físicas e ambientais de trabalho, como o salário e os benefícios, as políticas da empresa, o tipo de supervisão recebido, o clima de relações entre a direção e os funcionários, os regulamentos internos, as oportunidades existentes, a estabilidade no cargo etc.

Estes fatores, isoladamente, não têm o poder de motivar, pois não influenciam de forma duradoura o comportamento do indivíduo. Entretanto, caso algum esteja em desacordo com as expectativas, pode tornar-se uma fonte geradora de insatisfação.

Fatores motivacionais:

Relacionados com o crescimento profissional, desenvolvimento e aprimoramento de habilidades, responsabilidade do cargo ocupado, auto-realização em cumprir as tarefas designadas, reconhecimento pelo trabalho.

Estes fatores geram mudança de comportamento e de forma duradoura, pois estão relacionados à realização pessoal, ao senso de reconhecimento.

Em resumo, devemos ter muita atenção à qualidade das condições físicas e ambientais na empresa. Investir em salários justos e adequados, manter um quadro de gestores eficientes, boas relações profissionais, boas instalações etc, para evitar a insatisfação. Mas, se queremos melhores desempenhos e de forma consistente, devemos atuar em práticas que garantam o enriquecimento dos cargos, o desenvolvimento, o empowerment. Só assim as pessoas sentem-se parte do processo e assumem as responsabilidades por suas próprias ações.

Autora: Fabiane C S A Assumpção

Sócia Diretora da Omnia Desenvolvimento Organizacional, profissional com mais de 20 anos de experiência na área de Recursos Humanos, Especialista em Gestão de Pessoas e Gestão Estratégica Organizacional, Especialista em Psicodrama, Coach certificada, Senior Profissional in HR certificada pelo HR Certificatio Institute (HRCI).

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